职工内、外奖赏的异同

    职工动力来自于心里需要而非外部奖赏

    尽管奖赏可以撑持内部鼓励，比较欣赏——对自己、团队的尽力或效果给予口头或书面必定，奖赏相形见绌。为了撑持三种根本需要，有用欣赏大概具有这些特性：诚实、及时、简略、互动、切当、频频。

    外部鼓励损坏作业动力

    自我决议理论将鼓励划分为六种不一样方法，为简略起见，将其归于外部和内部两大类。这两种鼓励都受需要驱动。自20世纪70年代以来，很多研讨已证明外部奖赏的负面影响。

    •奖赏一向损坏继续、长时间的作业动力和绩效。奖赏能发生短期的鼓励效果，可是一旦大家得到奖赏，动力马上敏捷降低。此外，若是职工感到受鼓励手法操控，内部鼓励会蒙受损失。当职工开端期望奖赏，在没有奖赏时，成绩就会降低。过多的金钱奖赏可以催生不道德的举动。

    •关于职工喜爱的作业进行奖赏，尤其会损坏其作业动力和绩效。为职工喜爱的作业供给奖赏，会使职工感受遭到操控，而不是鼓励。这些奖赏损坏职工的趣味，把"文娱"变为"作业"。

    •奖赏会伤害职工的创造力，以及处理复杂问题的才能。鼓励型的创造力特别是在截止日期前完结使命就会给出奖赏，会使职工出于压力和严重而发展缓慢。外部奖赏使得职工将关注点局限于终点线，阻隔其他方面的连接，而这对创造力来说是十分晦气的。

    内部鼓励带来可继续绩效

    比较之下，自我决议理论发现，内部鼓励会在这两种状况中发生：职工以为活动自身令人满意;职工履行某项使命，是由于可以满意他的其他某个重要需要，例如完结一项庸俗的使命，为团队做出奉献。尽管在这两种状况下，职工都会采纳举动以满意需要，但这些需要与想要取得奖赏或防止赏罚的需要有很大不一样。

    全球规模的自我决议理论研讨发现，每自己都具有三种根本心思需要，即才能、联系和自主。与依托奖赏或要挟的领导者比较，供给撑持以满意这三种心思需要的领导者可以推进继续的内部鼓励，然后完结绩效。

    •才能是一种因常识广博、技术熟练和经历丰富而感受遭到重视的需要。大家有着激烈的锻炼和展现各种技术的需要，不论是技术技术、人际交往技术，仍是领导技术。对每位职工来说，给予培育和展现才能的时机及撑持都是有力的内部鼓励要素。

    •联系是一种与搭档协作完结作业的需要。不论扮演啥人物，大多数职工都期望与别人协同作业。研讨显现，这种内涵需要比赢得奖赏或防止赏罚等外在需要更激烈。此外，与别人打开有用协作有助于交融不一样的观念和经历，可以进步事务效果。

    •自主是一种在辅导准则内，自我调节完结事务方针的方法的需要。依据辅导方针，经过自我管理来完结事务方针的需要。在作业中，没有人有百分百的自在，由于所有人有必要为一起的效果做奉献。可是，大家仍巴望自主，或自在掌控自己的作业，进而撑持别人的作业。在现有技术、流程和规矩下答应必定程度的自己灵活性可协助职工在公司环境下茁壮成长。

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