如何不要让绩效面谈成为空谈

    绩效评价要保持平衡，有必要树立在公平客观的基础上，防止流于片面的形象分数，也要下降私交的搅扰。评价绩效时，应当把握部下自己的职涯方向。从职涯方案的视点动身，拓宽同仁的专业经历，让作业方针的确可行。让每自己都晓得，老板要的是啥。

    企业管理者首先把游戏规则讲清楚，查核绩效，有详细评论的根据，清晰阐明绩效评价的方法，以及公司的等待。

    一项研讨显现，自我评价和绩效体现之间的相关性几近于零。绩效差的人，无法看清高绩效和低绩效之间的不一样。

    多元、且各自独立的评价原则，管理者请部下简略写下曩昔一年作业上的重要业绩，或是他们自己感到自豪的事。透过自我查核，能够保证上司没有疏忽职工的任何成果。一起也让评价更能聚集在正面的成果，协助职工消除绩效查核所带来的压力，与负面主意。

    管理者千万别偷闲，把部下的自我评价仿制贴上，由于我们的自我感觉，总是不太精确。

    因而除了职工自身的自我评量外，再来看看这一年来你的作业笔记，检视一下你的部下有用执行了哪些项目、又处理了啥扎手的使命。最终问问与之合作过的同仁评价。聚集多方的调查，搜集充沛的材料，防止只要单一面向的查核，形成过度片面的成见。

    面谈事前预备作业

    在面谈的前一小时，先给部下一份评价表，简述你事前所做的评价定见。这么做的意图，当大家见到他人对自己的评价时，会有各式翻腾的心情，所以让他们心里有个底，考虑待会绩效面谈时要谈的要点。

    消化了不论是正面或负面的各种心情后，接着就预备开端进行面谈，这有助于保护互相的信任。接下来的对话，存在着评论空间，而不是主管说了算的独裁局势，避开敌对的抵触情况。

    齐头式的查核基准，无助于绩效评价。不一样的职务，大概就不一样的作业方针，拟订不一样的查核项目。跟着时刻推动，公司的战略方针，也是弹性变化的，检核的项目，也大概保有更动调整的弹性，才干适度反映同仁的体现。

    详细评论作业事项。评论偏重作业举动自身，尽量不要对于自己性情做针砭。

    绩效面谈是主管的大好机会，除了赞扬优异体现外，更能够直接就缺失的情况，与职工参议解决办法，而且重申公司的等待，活跃改善缺失，让绩效查核发扬正面扶引的成效。

    面谈完毕

    每个公司都会有绩效系统树立，绩效面谈不等于反省大会，绩效面谈的意图，除了盘点现有人力资源之外，要让部下在完毕面谈时，取得活跃的鼓动与动力，而不是消沉、波折，乃至不满、愤怒。

    面谈的定论重心，应着重在促进职工生长的绩效改善方案，跳脱扮演评分的审判官，与同仁站在同一战线，为新年度的方针，共同努力。

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