任何一种准则的运用都有它特定的意图，而该意图又与公司意欲发起的文明和空气严密相连。杰克·韦尔奇是一个竞赛心很强的个别，他早年在GE作业时，因为个人得到的年终奖金与比他绩效差的职工没有明显不同而深感不安，觉得深深挫伤了个人的作业活跃性，因而，一直都想着要摆开优异职工与落后职工之间的奖赏间隔，形成一种咱们都争优异的气氛。这个抱负总算在他担任GE的CEO之后完结。而GE的成功使末位筛选制遭到重视，乃至让许多人发生一种幻觉，认为完结了末位筛选制就可以致使任何公司的成功。
    
    权且不管致使公司成功的要素可以各式各样，其实就末位筛选制自身而言，它并不是一种活跃的职工鼓舞准则。为啥呢?

    
    首要，末位筛选制用相对规范而非肯定规范去查核职工的绩效，形成的成果不是鼓舞职工向肯定规范挨近，而是着重搭档之间的竞赛(恶性或良性视公司文明而定)。这样可以呈现的几种表象 ：
    
    (1) 过火重视搭档的绩效，而不是专注在不断进步个人的绩效上下时间。
    
    (2) 为了不让个人被筛选，不脚踏实地地评估个人和别人，有时乃至歹意降低别人、抬高个人。
    
    (3) 个人绩效的好坏变成一个移动的靶子(moving target)，难以瞄准，由此对职工心思形成很大的不确定性(uncertainty)和不安全感。
    
    (4) 如果公司选用360度的评估系统，为了让搭档和主管给个人打高分，职工就可以花许多脑筋在搞好人际关系上，而不是在进步成绩上。与此同时，为了不伤和气，即便搭档犯了过错也不敢指出，而致使过错的堆集然后延误整个团队的绩效;
    
    (5) 如果公司选用的是直接主管评估的办法，那就有可以呈现巴结直接主管的局势，然后发生办公室政治，于团队协作气氛的树立晦气。
    
    (6) 为了个人不被筛选，不肯意共享个人的常识和资讯，怕别人把握之后使个人失掉价值。职工之间常识和信息的保密对完结公司的"学习型安排"方针有百害而无一利。
    
    其次，末位筛选制的持续运用有可以对公司的全体绩效形成丢失，不只因为几年筛选下来之后，留下的优异职工之间的间隔可以现已很小，前10%和后10%职工的绩效简直无明显区别，如果持续筛选，有可以形成在商场上找不到比筛选掉的职工更优异的人才;并且更为严重的是，每一个在团队中作业的职工，都有某一方面的特长，他在平日与团队成员的不断往来磨合中，互相都发生了一致和团体回忆(collective memory)：即当团队呈现啥方面的疑问时大概找谁处理，谁能找到资源，谁具有专业常识，谁能和谐，谁能把关，等等，咱们都心中有数，不言自明。如果其间的团队成员不断被筛选，那么，他带走的就不只是他个人的特长和资讯，而将形成整个团队有些回忆的缺失，进而影响团队的作业空气和作成绩效。与此同时，招聘、训练、培育每一个新职工所花的费用之宏大(据调查，美国公司每招一个一线职工的均匀费用为七千美元，如果技能专业人员，费用则在万元以上)，新聘职工要完结与团队融为一体的进程之绵长，都会对团队的全体绩效发生负面的影响。
    
    第三，选用末位筛选制有可以使职工发生不公平感。因为绩效查核注重的常常是成果而不是进程，所以，那些被走运分配到简略发生成果的项目或团队里作业的职工就可以防止被筛选之厄运，而那些被分配到不简略发生成果的项目中，或许协作气氛不良的团队中作业的个别就可以面对被筛选的要挟。在以团队为根本安排架构的公司中，个人的绩效往往遭到别人作业进度的控制，因为团队的不争而致使个别成员的筛选，必然会有不公平感的发生。而对评估准则的不公平感则可以致使职工一系列的负面心情、情绪和行动，从惊骇、懊丧、士气低落到愤恨，乃至悲痛;从不甘愿做与个人绩效没有直接关系的"闲事"(比方安排公民行动)，到不肯协助搭档达到方针乃至故意在搭档的方针达到的进程中设置障碍。
    
    最终，末位筛选制的长期运用有可以使公司失掉10%最优异的职工。运用强迫分类法的一个根本假设是使职工不断地向上尽力然后使公司一年比一年优异。可是，不可防止的是，在这种激烈竞赛空气下，可以致使优异职工的身心疲乏，使他们失掉作业和日子的平衡，然后发生辞去职务的主意。此外，目击绩效查核结尾10%的团队成员遭到筛选，而这些成员可以恰恰是团队的"活宝"和"黏胶"，那么，他们走了之后，整个团队的气氛不良，绩效优异的职工也可以感遭到无趣和不适，而发生走人的主意。过火着重绩效的公司有可以难以使职工发生心思上的联接和认同，一旦有适宜的时机，他们就可以一走了之。
    
    但是，不可否认的是，末位筛选制自有其有用的适用范围。首要，它能确保公司不断有新鲜血液输入，防止公司的死板思想。其次，关于慵懒十足、从未用绩效查核筛选过职工的公司，这将是一副警醒剂，让一切职工的绩效之弦都崩起来，一开始会有明显的作用。此外，关于简略查核绩效的作业，只需单作不需与别人和谐协作的岗位(如流水线工人)，末位筛选制的有用会一望而知;而关于相对杂乱、无硬性绩效目标、又需要与许多人交流和谐协作的作业(如行政管理人员，商场人员、乃至出售人员)，用简略的末位筛选制就可以发生很杂乱的效应。而在高等学校每年用末位筛选制的办法筛选教授，其结果则可以无法想象!
    
    期望此文能给正要选用和现已选用末位筛选制的大家敲一个警钟，然后问一个疑问：末位筛选制终究将给咱们的团队和公司带来啥?