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新员工入职培训方案是什么

作者:华兵特训 来源: 日期:2019-9-4 18:42:05 热度: 标签:

  对于新员工,我们该如何进行入职培训呢?同时,具体方案,又是什么呢?下面,就让我们一起来看看吧!




一、努力消除新员工的陌生感


  
  首先,我们要让新人通过这个初级“小培训”认知公司,了解公司基本状况。这是新员工次培训的主题,不能偏离这个中心。

  新人来到一家“新公司”,他们最怕就是被孤立、排外和圈养。所以,我们在组织实施新人培训过程中,一定要努力打破这个障碍——陌生感。

  简单来讲,需要做好以下几步:

  1、营造团结温暖和谐氛围。从心理学人性分析来看,一个人突然来到一个陌生环境,首当其冲就是对环境和别人的不适应,我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队,就必须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。

  2、上下级之间的经常性沟通。作为HR或部门管理者,要主动关心新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的各种情况,加强对他们的沟通了解,以便更好帮助其尽快适应工作要求和公司文化。

  3、定期组织新老员工之间的工作交流会。很多公司错误的做法是,为了提升新老员工的互动,在没有任何铺垫的情况下,直接把新人引入老员工的团队中,任由其自身自灭。这种做法必然导致陌生感加剧,新人最怕的排挤性上升,这反而会加速新人的流失。

  正确的做法是,倘若新人较多时,在前期可以自成一组编队管理,选派有责任心敢于担当优秀员工或管理者领导。待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后,再解散新人团队编入部门团队。这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感,排挤对方的可能性降低,将有利于团队整体管理和新人留存。

  4、鼓励新人多提问多发言,运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。很多企业在培训新人时,大多数以课堂讲授式为主,就像学校的应试教育,导致培训效果不佳,新人反感自己也别扭。作为培训者要抓住新人对公司的需求,学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。

二、按照新人需求设计培训内容


 
  其次,“新人需要什么”是我们做好培训、提高新人对公司认知的关键。

  具体来说,培训管理者在课程设计上不能常规化,随便讲讲,否则新人需求达不到他们想要了解的,他们也许就会认为公司不重视TA的存在,因此就有可能随时流动。

  1、企业文化内容设计:

  公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分,这是新人最感兴趣的需求点。

  然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程。

  最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要,抓住新人最关心、最想了解的需求点逐项介绍,切忌添油加醋,随意许诺。

  2、公司行业特点、产品知识:

  在新人培训中,还要详细介绍公司所属行业、行业目前市场发展前景,以及公司的产品优势和基础业务知识。

  建议在允许的条件下, 组织新员工进行现场观摩产品生产过程,必要时请市场部或生产部有关负责人帮其介绍,让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。

  3、安全生产基础知识:

  这一块是很多企业忽略不讲的课程,其实对于每一个企业来说,没有安全哪有生产,哪有经济利润可言?安全生产是每一个企业的重要保障工作,因此新员工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。

  关于这一块的培训知识,最好可以请保卫部门或生产督导部门的有关人员进行培训。

三、组织拓展训练或军训


   
  有条件的企业可以组织拓展训练或军训。

  很多百强企业新人培训计划中,会把新入职者的拓展训练表现纳入试用期考核的重要指标。因为不论新人来自哪里,有怎样的背景条件和专业技能,TA都要在将来的工作中,与团队一起合作一起成长。

  一个不合群的新人很难为企业创造价值,也很快会被团队其他成员排挤出去。



四、新人培训结束后,组织考核


     
  新人培训考核可以采用笔试+拓展+测评+部门评价几个考核项目:

  笔试考察主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况,对于笔试考察程序定位为中上即可;

  拓展训练由拓展训练师作出的评价即可;

  测评是指对其本人在培训前后的谈话、性格测评、职业取向或价值观测评综合评价指数;

  部门评价一般也是非常重要的考核指标,我们应当充分听取直属部门领导对其近期表现情况。
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